Jeśli chce się dobrze rządzić krajem wielkości Polski, to potrzeba około półtora miliona podobnie myślących ludzi. Nie muszą być z tej samej partii, czy grupy politycznej, ale muszą kierować się tym samym katalogiem wartości. Tak w życiu publicznym, jak prywatnym. Ludzie ci muszą być obecni na wszystkich szczeblach administracji państwowej, rządowej i samorządowej. W sferze informacji, gospodarki, kultury, nauki, w edukacji i w służbie zdrowia, w służbach mundurowych i w sporcie. W każdej dziedzinie życia publicznego, dosłownie wszędzie. Swoją działalnością, pracą i zachowaniem muszą – bez uciekania się do przemocy – narzucić model postrzegania rzeczywistości i poczucie obowiązku dbałości o dobro wspólne w służbie współobywateli.
Ukształtowanie „od zera” tak licznej społeczności podobnie myślących ludzi wymaga czasem pokoleń, ale zdarza się, że wystarczy tylko obudzić drzemiące w ludziach tęsknoty i dążenia przytłoczone hałaśliwym, a bezmyślnym, szumem dnia codziennego. Jeden impuls może sprawić, że ludzie zaczną rozglądać się wokół szukając możliwości przebudowania świata, z którego nie są zadowoleni. Pierwszym odruchem jest wówczas chęć zorganizowania się. I natychmiast pojawia się obawa przed aparatem inwigilacji i ucisku aktualnie rządzących, którzy zazwyczaj nie są chętni do oddania władzy, przywilejów i apanaży. Potencjalne zagrożenie organizujących się zależne jest od wyboru modelu przyszłej organizacji. Do podstawowych należą:
Organizacja wertykalna. Niepodważalny kanon w takiej organizacji, to przestrzeganie systemu wydawania poleceń w dół i składania sprawozdań w górę. Naruszenie tego systemu uważane jest za rzecz naganną.
Zaletą modelu jest zaspokajanie ambicji osoby na szczycie pionowej hierarchii.
Najistotniejsze wady modelu to:
– powolny obieg informacji, składanie sprawozdań w górę hierarchii trwa, a późniejsze spływanie poleceń również zabiera czas,
– niezdolność do szybkiej reakcji na dynamicznie zmieniające się warunki zewnętrzne,
– pozbawianie członków inicjatywy i kreatywności, ludzie czekają aż przyjdzie polecenie z góry,
– podatność na skostnienie, znudzeni członkowie przyzwyczajają się do biurokratycznej rutyny i staje się ona celem samym w sobie przesłaniając cel organizacji,
– duża podatność na penetrację, manipulację, prowokację i rozbicie lub neutralizację od wewnątrz.
Zakłócenie lub przerwanie łańcucha wydawania poleceń i/lub składania sprawozdań powoduje paraliż i/lub rozpad organizacji.
– głupota, zła wola, przeniewierstwo osoby na szczycie (przywódcy) szybko przekłada się na likwidację organizacji i/lub penalizację jej członków,
– eliminacja przywódcy powoduje rozpad organizacji.
Organizacja piramidalna. To spłaszczona organizacja wertykalna z rozbudowanym szczeblem średnim. Ulubiona przez wielkie korporacje.
Zalety:
– jest bardziej elastyczna niż organizacja wertykalna,
– zaspokaja ambicje większej grupy ludzi – tych na szczycie i pnących się po szczeblach hierarchii,
– utrudnia penetrację, manipulację, prowokację i rozbicie lub neutralizację od wewnątrz, gdyż zmusza przeciwnika do wprowadzenia lub zwerbowania większej grupy agentów. Można bowiem rozbić/sparaliżować fragment piramidy, ale wówczas całość się jeszcze nie zawali.
Wady:
– większość wad organizacji wertykalnej
oraz
– możliwość awansu i zaspokojenia ambicji wywoduje rywalizację i „wojny korytarzowe”,
– tendencja do budowy osobnych departamentów (piramid wewnątrz piramidy), co utrudnia komunikację poziomą między członkami organizacji. W konsekwencji obieg informacji wewnętrznej i proces podejmowania decyzji ulega spowolnieniu. (Pytanie wędruje w górę do średniego szczebla, potem w bok i potem w dół do poziomu członka i odpowiedź wraca tą samą drogą). Zniechęca to członków do działania. Konsekwencją na dłuższą metę jest niezdolność członków do samodzielnego podejmowania decyzji i przejmowania odpowiedzialności,
– próba wprowadzenia jakichkolwiek zmian organizacyjnych celem zareagowania na dynamicznie zmieniające się warunki zewnętrzne natrafia na opór średniego szczebla zainteresowanego przede wszystkim w utrzymaniu status quo, celem jeszcze bardziej skutecznego „okopania się”.
Organizacja horyzontalna. To sterowana przez Centralę rozczłonkowana organizacja składająca się z niezależnych komórek w zasadzie nie powiązanych ze sobą i komunikujących się z Centralą poprzez lidera każdej komórki. Przy czym lider komunikuje się zazwyczaj z Centralą poprzez pośredników (łączników). Przykładem takie modelu może być służba wywiadu oraz sieć rezydentur zagranicznych i siatek wywiadowczych.
Zalety:
– zaspokaja ambicje dużej liczby członków,
– zwiększa kreatywność niezależnych zespołów,
– wyrabia samodzielność zespołu,
– skłania członków do pracy zespołowej,
– zwiększa zdolność członków do samodzielnego podejmowania decyzji i przejmowania odpowiedzialności,
– utrudnia w istotnym stopniu penetrację, manipulację, prowokację i rozbicie lub neutralizację komórek od wewnątrz. Eliminacja jednej komórki może spowodować szkody i spowolnienie działania organizacji, ale nie jej rozbicie (likwidację).
– umożliwia szybkie zastąpienie zlikwidowanych komórek innymi komórkami znajdującymi się dotychczas w rezerwie lub doraźnie przekwalifikowanymi z innych zadań.
Wady:
– likwidacja Centrali pociąga za sobą rozpad całej organizacji,
– komunikacja między komórkami jest utrudniona z racji konieczności komunikowania się poprzez Centralę,
– wprowadzona do Centrali obca agentura może stosunkowo łatwo i skutecznie zakłócić działalność poszczególnych komórek i w konsekwencji spowodować powolny paraliż całej organizacji.
Organizacja bez organizacji. To działalność małych grup i pojedynczych osób powiązanych jedną myślą. A nie strukturą i przepisami.
Opisane wcześniej modele organizacji w mniejszym lub większym stopniu zakładają istnienie:
– przywódców,
– hierarchii,
– łańcucha wydawania poleceń i składania sprawozdań,
– różnych form ustalania priorytetów organizacji,
– mechanizmów budżetowania,
– dyscyplinowania członków celem zapobieżenia tworzeniu się frakcji i koterii.
Składa się to w sumie na istnienie jakiegoś organu centralnego. Przy czym likwidacja Centrali powoduje rozpad lub paraliż struktur i w konsekwencji rozpad całej organizacji.
Organizacja bez organizacji nie ma Centrali. Nie ma przywódców, nie ma hierarchii, nie ma formalnych struktur, budynków, biur, infrastruktury, budżetu, itp. Jest systemem otwartym. Każdy może zostać członkiem, każdy może odejść w dowolnej chwili. Małe grupki mogą się dowolnie łączyć, a większe dzielić. (W praktyce kilkanaście osób to maksymalna liczba członków jednej grupy, gdyż przy większej liczbie pojawiają się kłopoty ze sprawnym komunikowaniem się i szybkim podejmowaniem decyzji.) Organizacja jest płynna. Wygląda to na chaos, czyli paradoksalnie zaprzeczenie organizacji, ale chaos wymusza kreatywność, szybkie podejmowanie decyzji oraz poczucie odpowiedzialności za te decyzje.
Cementem łączącym członków takiej płynnej formacji są:
– jedność wartości,
– chęć utrzymania wartości,
– wola dokonania zmian dla zachowania wartości,
– wiedza i wola zdobywania tej wiedzy,
– determinacja w osiągnięciu celu postawionego przez siebie samego (tu nikt nie narzuca zadań, ani nie stawia celu).
Radykalna decentralizacja sprawia, że jak długo istnieje wspólna myśl i przestrzeganie wspólnego katalogu wartości, tak długo organizacja jest praktycznie nie do rozbicia.
– brak przywódców, hierarchii i Centrali (w postaci infrastruktury i ludzi centralnego aparatu) powoduje, że ewentualny przeciwnik nie bardzo ma co zlikwidować.
– głupota, zła wola, przeniewierstwo kierownictwa nie ma żadnego znaczenia z braku kierownictwa.
– brak kierownictwa i hierarchii powoduje, że nie ma kogo skorumpować.
– koszt ewentualnego skorumpowania wszystkich członków organizacji jest prohibicyjnie wysoki.
– istnieje wprawdzie teoretyczna możliwość wprowadzenia agentury penetracyjnej lub agentury wpływu do wnętrza każdej z miriady drobnych grup, ale w praktyce jest to bardzo trudne do wykonania.
System otwarty jest odporny nie tylko na zewnętrzną korupcję, ale również na zewnętrzną ko-optację (wchłonięcie przez inny system). Jest też odporny na korupcję wewnętrzną (kolesiostwo, tworzenie koterii, protekcję, itp.) oraz na skostnienie. W małej grupie bez przywódcy wszyscy się znają, wszyscy wspólnie decydują o priorytetach, każdy może rzucić pomysł i jeśli reszta uzna go za dobry, to wszyscy go realizują. Kto nie ma ochoty, może w każdej chwili odejść. Nikt nikogo nie trzyma. Z drugiej strony, łatwo jest buntować się przeciwko „szefowi”, ale znacznie trudniej przeciwko kolegom. A z założenia „szefa” nie ma.
Z otwartego systemu nie można wprawdzie nikogo wyrzucić, albo zmusić go do posłuszeństwa, ale osoby z jakiegokolwiek powodu „niepasujące” lub „niechciane” można łatwo zmarginalizować i albo same odejdą, albo zostaną „otorbione” i nie będą miały wpływu na działania grupy. Jeżeli w grę wchodzi jedynie konflikt osobowości, to nic nie stoi na przeszkodzie, by działać samodzielnie, albo utworzyć kolejną grupkę – współpracującą lub nie, ale wyznającą ten sam katalog wartości. I to jest najbardziej istotne.
Zaletą organizacji bez organizacji jest także jej lokalność. Kierujący się tym samym katalogiem wartości ludzie tworzący grupkę znają problemy swego środowiska i są świadomi tego, co chcą osiągnąć. Pozostaje zazwyczaj ustalenie najlepszego sposobu osiągnięcia tego celu, a potem sprawna realizacja. Nie muszą przy tym czekać na wytyczne, bo wytycznych nie ma i nie będzie! Jest tylko katalog wartości.
Jeśli cel i sposób jego osiągnięcia będą odpowiadać szerszej społeczności, to bardzo szybko powstaną spontanicznie kolejne grupki działające wprawdzie oddzielnie, ale utożsamiające się z tym samym katalogiem wartości. To wartości, wiedza o tych wartościach i świadomość konieczności ich przestrzegania są elementem organizującym ludzi. Patrz demonstracje przeciwko ACTA oraz Marsz Niepodległości.
Konieczna łączność między grupkami, wymiana informacji i materiałów wzbogacających wiedzę tworzy się w systemie otwartym spontanicznie w obecnych czasach poprzez Internet. Kiedyś poprzez słowo mówione, na zasadzie „jedna baba drugiej babie”, czemu obecnie odpowiada P2P.
Rozpowszechnianie informacji i propagację wiedzy w takim modelu trudno powstrzymać, gdyż w większości przypadków nie dotyczy ona konkretnych działań, którym można nadać etykietkę „spisku”, lecz ogólnej i szczegółowej wiedzy o wartościach. O zmianach kulturowych, o rozwoju cywilizacyjnym, itp. O spiskach wspomina się w kontekście historycznym i być może dlatego obserwuje się obecnie tendencję do limitowania wiedzy historycznej.
W organizacjach bez organizacji nie ma centralnego budżetu. Nie ma też infrastruktury. Działalność opiera się na dobrej woli i skromnych funduszach członków grupy, którzy spotykają się prywatnie u siebie w domach, albo w kawiarni, czy nawet w parku. Bazuje się nie tyle na funduszach, co na możliwościach członków. Jeden ma drukarkę, drugi papier, a trzeci klej i już można plakatować miasto. Finansowanie z zewnątrz grupy wiąże się z kontrolą. Kto płaci orkiestrze, ten wybiera melodię.
Modelowi organizacji bez organizacji zarzuca się, że jest skuteczny jedynie w działalności negatywnej. Krytycy przyznają, że owszem jest przydatny w mobilizacji ludzi do protestu, ale nie w kreowaniu czegoś pozytywnego, w zachęcaniu do działania na rzecz budowy lub modernizacji czegokolwiek. Zarzucają także, że nie sposób negocjować z masą drobnych, oddzielnych tworów pozbawionych liderów i osiągnąć z taką organizacją kompromis. W tej pozornej wadzie tkwi jednak siła modelu. Kompromis, w którym rezygnuje się z pewnych wartości, to poddanie się korupcji. Organizacja bez organizacji, jeśli chce pozostać wierna wyznawanemu katalogowi wartości to winna domagać się przestrzegania tych wartości bez jakichkolwiek ograniczeń, w całości.
Zadaniem organizacji bez organizacji jest nie tyle osiągnięcie władzy, co dokonanie przemiany. Nie oznacza to odżegnywania się od polityki. Wręcz odwrotnie, organizacja bez organizacji winna być głęboko zaangażowana w politykę tylko, że jej celem winna być zmiana kultury politycznej, a nie wygranie miejsc w parlamencie lub wspieranie konkretnych polityków. Praktyka bowiem wykazuje, że we współczesnym świecie tak partie polityczne, jak poszczególni politycy, podatni są na coś, co można określić mianem korupcji ze strony środowiska. Dopiero zmiana kultury politycznej może wykorzenić korupcjogenny wpływ środowisk obrastających parlamenty i otaczających parlamentarzystów (lobbystów, grup nacisku, mediów i ich właścicieli, itp.). Dopiero zmiana kultury może wpoić na trwale w reprezentantów obywateli, że ich obowiązkiem jest służyć dobru wspólnemu, a nie sobie lub swojemu ugrupowaniu.
Zmiana kultury politycznej może też uprzytomnić obywatelom, że to oni są podmiotem państwa i państwo powinno im służyć. Wyrobić w nich chęć i wolę aktywnego kształtowania swego losu, a nie czekania na kanapie przed telewizorem z nadzieją, że ktoś, coś za mnie zrobi.
Taka przemiana kultury politycznej nie przyjdzie z dnia na dzień. Pół wieku komunizmu oraz lata intensywnych zabiegów socjotechnicznych wykształciły pokolenie lemingów. Teraz trzeba zacząć aktywnie działać tak, żeby było to ostatnie stracone pokolenie.
Chyba, że nie chcemy być dłużej narodem i wystarcza nam rola zasobu ludzkiego i zbiorowiska jednostek statystycznych.
Rafał Brzeski
Źródło: https://socjocybernetyka.wordpress.com/2013/03/07/dr-r-brzeski-organizacja-bez-organizacji/
Organizacja bez organizacji – Rafał Brzeski
Dr Brzeski Ruch oporu bez przywódców